Col-legi Oficial de Metges de Illes Balears
Tras la celebración de un nuevo acto de difusión, en el COMIB (Colegio Oficial de Médicos de las Islas Baleares), del libro Los monstruos del trabajo, ensayo que pretende la reflexión de todos, crear un estado de opinión generalizado en torno a la idea o argumento principal, nuclear, sobre la idoneidad de considerar el «mobbing» (violencia intra-laboral) como una forma más de violencia en nuestra sociedad y a quienes la practican como auténticos «psico-terroristas» o «monstruos del trabajo», quisiera redactar y dar a conocer a los internautas, trabajadores e interesados las siguienes matizaciones, más bien precisiones.
Agradecimiento a todos los asistentes y participantes en la mesa redonda, estos últimos, más que expertos: «con experiencia» en salud mental, concretamente sobre «violencia en los lugares de trabajo», «violencia intra-laboral», terminología universalmente conocida con el anglicismo «mobbing», término a desterrar y priorizar la utilización del más adecuado: «violencia intra-laboral, en el lugar de trabajo».
Quise referirme, al comienzo de la mesa redonda, al diagnóstico diferencial, señalar, llamar la atención: ¡no todo es violencia en el lugar de trabajo! ni, afortunadamente, tampoco es cierto que la mayoría de trabajadores -directivos o no- sean «monstruos del trabajo»; de pasada, lo hice casi al final -de modo muy resumido- sin concretar suficientemente en que consiste cada riesgo psico-social. La violencia intra-laboral (otro riesgo psico-social más) la que tiene su origen entre trabajadores en virtud de estar relacionados laboralmente entre sí, puede confundirse y debe diferenciarse de la violencia externa, de origen extra-laboral: la provocada, por ejemplo, por personas o pacientes que agreden a sanitarios, auxiliares o personal administrativo.
Uno de mis muchos argumentos, en la pág. 79 del libro, a modo de un capítulo más, reza: «calificar la violencia laboral de conflicto es negar la verdad», porque el acoso moral y psicológico lleva implícito siempre una forma más de violencia, y además, planteo la pregunta: ¿es «mobbing» toda vivencia de psico-terrorismo?, siendo la respuesta: «no todo es violencia en el lugar de trabajo»; hay que diferenciarla de otros fenómenos o condiciones laborales para tener conocimiento acerca de lo que no es «mobbing»: exigencias profesionales, conflicto laboral, acoso sexista y por discriminación, Síndrome de Fatiga Crónica (SFC), estrés laboral simple (organizacional u ocupacional), Síndrome del trabajador quemado (Burnout), patologías mentales, falsas acusaciones de «mobbing» y «malingering» o simulación. En la mayoría de estos riesgos psico-sociales no existe el denominado «grupo perverso» (acosador/es, testigo/s mudo/s, adepto/s fiel/es…) ni las conductas o comportamiento hacia el trabajador tienen como consecuencia la incomunicación, el aislamiento social, el trato degradante o denigrante, consecuencias económicas negativas, y tampoco la provocación de enfermedades orgánicas o mentales (patología psicológica o psiquiátrica grave) que pueden culminar en la muerte del propio trabajador.
Por ello me referí, al final de la mesa redonda, a la gran importancia de poner en práctica la ¡¡¡TOLERANCIA CERO A LA VIOLENCIA EN LOS LUGARES DE TRABAJO, COMO A CUALQUIER FORMA DE VIOLENCIA!!! Añado, también, a lo decisivo, importante y fundamental del sistema preventivo y al deber general de protección, prevención y promoción de la salud del trabajador: exigencia de un compromiso expreso por las direcciones de las empresas, administración, interlocutores sociales, sindicatos, direcciones de recursos humanos, prevención de riesgos laborales y salud laboral, de forma que absolutamente nadie ponga en duda el derecho de los trabajadores a una protección eficaz. No hay que olvidar, asimismo, la prevención ética: acabar con la indiferencia, con la «neutralidad ética» (factor de riesgo favorecedor de la violencia en el lugar de trabajo), la incomunicación y el miedo; por ende, el alejamiento de los agresores, como en cualquier forma de violencia, es más que deseable exigible. El límite de la ética, de la deontología y la moral siempre es la verdad, la veracidad. Precisamente, la OMC (Organización Médica Colegial) y en lo concerniente a la profesión médica se alinea con la idea de prevenir la violencia en el lugar de trabajo. Ello, pienso es aplicable a partir del cap. XI, art. 31 del Código de Ética y Deontología Médica: «Los médicos deben tratarse entre sí con la debida deferencia, respeto y lealtad, sea cual fuere la relación jerárquica que exista entre ellos. Tienen la obligación de defender al compañero o colega que es objeto de ataques o denuncias injustas»; asimismo, en el cap. X, art. 30: «El médico en su práctica profesional, jamás debe participar, secundar o admitir actos de tortura o MALOS TRATOS, cualesquiera que sean los argumentos invocados para ello. Está obligado, por el contrario, a denunciarlos a la autoridad competente».
Éstas y otras reflexiones o ideas, ampliamente abordadas en el libro, pretenden y quieren recordar algo prioritario: no sólo conseguir la reintegración a la vida laboral del trabajador víctima (primando el respeto y el comportamiento ético hacia él) impidiendo su eliminación o destrucción sino, por encima de todo, la recuperación de su honorabilidad, dignidad e integridad moral, así como el debido resarcimiento económico. Insisto, por lo tanto, en la importancia del «factor humano», de centrarse en las personas: de establecer o restablecer las relaciones humanas en el ámbito laboral. Contribuirá a conseguir un espacio para reflexionar, crecer psicológicamente e intentar que prevalezca la conciencia y lo humano sobre la gestión económica. De ahí mi propuesta, creo, la de la mayoría de trabajadores: el mercado laboral debe hacer lo imposible por conseguir y disponer de líderes deseables, adecuados, directivos no tóxicos ni acosadores, es decir, «buenos directivos».
